咨询公司|成都企业管理咨询公司|重庆企业管理咨询公司|四川企业管理咨询公司
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我认识一个女生，在一家发展迅猛的公司做销售。
这家公司由于业务需要，新增了3个基层管理岗，这个女生自认为很有把握，并且辛苦准备了很久，不过竞聘却出乎意料地失败了。
她很不服气，觉得其中一个晋升的男生是靠关系上去的。
我就问她，另外两个也是靠关系吗？
她有些迟疑，这我倒是不知道，不过我觉得我比她们强一点。
我再问，强在哪呢？
她答不上来了。
明明能力很强，为什么领导却不提拔你？
答案是，你的能力没你想象得那么强。
就我的观察而言，确实有人是因为关系不够硬、资历浅导致得不到提拔，但这种情况只是少数。
更多人晋升失败只是因为下面两个原因：
1、高估了自己的实际能力
2、高估了领导对自己表现的感知程度
▼ 第一个原因：高估了自己的实际能力
我们的能力并不如我们想象的那么强。
很多时候我们都会高估自己的能力水平，比如90%的司机都认为他们的驾驶技术在平均水平之上（至少有40%的司机高估自己了）。
这就是典型的达克效应，能力越低的人越高估自己。
很多时候，我们自以为的能力很强，只是由达克效应引起的虚假自信而已。
像我自己刚进入职场那会，对领导安排的任务就经常基于盲目的乐观做出高承诺：
比如接到了一项并不紧急的写作工作，有一周的完成时间，而我会主动承诺两天完成。
比如公众号涨粉，只需1万人/月，我主动提高到2万人/月。
结果就是，我承诺的所有都没有达成预期，还险些给老板留下了一个不靠谱的印象。
▼ 第二个原因：高估了领导对自己表现的感知程度
在原始社会生存的最好方式，就是不出彩，把自己淹没在丛林里，以免被野兽盯上。
那些见到野兽，还手舞足蹈，哇哇大叫，到处爱现的，早就被野兽扑倒了。
到了现代社会，剩下的我们，大多基因里都习惯隐藏自己，不爱表现。
因此，哪怕我们自以为已经很好地表现自己了，其实对外表现得还远远不够，只是在我们自我隐藏的本能对照下，让我们误以为自己已经很好地表现出个人能力和个人努力了。
再加上领导时间和注意力的稀缺性，哪怕你真的表现很多次了，领导也不一定就关注到了你。
所以实际上，你以为你表现了9分，领导那儿感知到的很可能只有6分。
那如何避开上面两种高估自我的陷阱呢？
记住一个公式就够了。
领导感知到的形象=你的内在价值*对外表现程度
我有一段非常短暂，却印象极为深刻的工作经历。
我到一家公司上班的第一天，就有部门同事提议说一起吃火锅欢迎新同事，一下子让我就很感动，觉得新部门的氛围特别好。
这家火锅店是调料自助，点完单之后，部门经理黎姐就说，“你们先去拿小料，我一会再去。”
我也跟着老同事们去了，但是拿小料回来后我就尴尬了。
其他两位同事都调了两碟，拿来后先给黎姐选；其中一位还说，“姐，这份辣椒放得多一些”。
只有我尴尬地端着自己那一碟站在一旁。
这是一件极小的事情，却让我郁闷了一整天， “同事们都这么会表现自己，我该怎么办”，“我怎么想不到要替领导拿碟小料呢”。
来这家公司前，虽然我也已经工作三年了，但我却从来没有想过吃火锅时要帮领导拿碟小料。
再后来又工作了几年，我才领悟，像这些所谓的人情世故，能做到固然好，做不到也用不着懊恼：
工作的根本还是靠成绩说话，有时花太多心思在这些小道上，在做事上反而落了下乘。
比如，我短暂工作过的那家公司，深谙人情世故的同事们会齐齐整整地加班，但等到负责人一走，她们也就马上开始收拾东西了。
再比如，有资历老一些的同事会私下让我帮她搜集活动材料，然后她稍微做下整理后，就以她的名义提交给领导了。
这些同事通过这种方式，是获得了一时的蝇头小利，但时间放长一看，过了这么多年，她们还是在混日子。
我前段时间还在微信看到她们，抱怨公司待遇不好，想跳槽找不到好工作之类的。
归根结底，是她们没有立足之本。
想和领导套近乎的前提是，把手头的事做好做漂亮。
你的成绩是根本，我们可以把5分的事，稍微包装成7、8分，但你怎么都做不到把0分的东西说成10分。
一切的前提是你的成绩至少得有个1，要是0的话，不管怎么表现也还是0。
那怎么提升我们的内在价值呢？主要分为两种：
▼ 1、直接成绩
身处职场，我们是很难自由支配自己的时间的，经常需要面临领导时不时安排的工作，同事的支持要求。
这其中，80%都属于不重要的事，但它们可能占据了你80%的精力，你又不得不做。
我的个人原则是，这些事做到60分，刚刚好就够了。
然后省下来80%的精力，投入到20%决定你业务成绩的事。
比如，以前写文章这件事在我的工作成绩中占比比较重。
为了深耕自己在这个写作领域的专长，公司有写作需求时，我一定会义不容辞地站出来；碰到私教同学需要提升写作技能，我也愿意去和他们交流。
▼ 2、间接成绩
其次就是做一些能促进和支持业务的成绩。
比如你是做销售的，可以沉淀销售经验，总结一套自己的销售流程，这样不但能促进自己的业绩，以后有机会带下属了，也能用上。
前面说明成绩的重要性，那我们是不是就不用表现自己了？
当然不是。
前段时间有位同学刚完成一个项目，她看到项目成员都“屁颠屁颠”地在请功，就问我要不要自己也发个朋友圈。
我鼓励她，“你发呀你快些发，反正也没有损失”。
但是她最终还是没有发，因为说服自己去表现自己实在太难。
有句俗语说的是“酒香不怕巷子深”，但现实是这世界上的好酒也实在太多，而我们这坛酒好像也没有香到足够突破这“深巷”的限制。
所以在日常工作中除了做好手头的工作，锻炼好能力之后，我们也要有意识地表现自己。
只不过我们的表现是要建立在工作的基础上，而不是类似上面的“准备小料”“假装加班伪勤奋”这些小门小道上。
落实到具体，主要是两个措施：
▼ 1、日常事务：件件有着落，次次有回应
老板交办的事，不管大小，无论是容易办还是难办的事，都要有结果；无论结果如何，都要及早报告，而且越早越好。
就算事情没有按预期完成也是如此，要做到在领导询问之前，就先汇报；而不是等领导问了才回，“这个事不太顺利，我正在想其它办法”。
如果你就是闷头把事情做完，也不跟领导说；就算你完成有10分，在他心里你最多也就只有6分的及格分。
要想在领导面前放大你的价值，一个基本的原则是：宁可沟通过度，也绝不沟通不足。
▼ 2、阶段性任务：复盘汇报
如果你还做出了挺大的成绩，那就可以用上第二招：复盘汇报。
也就是阶段性任务结束后，主动去找领导展现自己的成绩。
这个复盘汇报可以分为三个部分：
1）数据分析：客观展示成果
通过数据的客观分析来突显成果，不但更有说服力，还不会显得你是自卖自夸。
2）对比同行/同事：有哪些优势
例如，我的转化率9%，同事转化率都只有7%，行业平均转化率才5%，我比他们都高。
3）最后，再总结一下改进措施
最后再提下自己接下来还会有的改进计划，一是避免领导认为你太骄傲了，二是也能让领导对你高看一眼。
明明能力很强，为什么领导却不提拔你？
是因为领导识人不明，自身资历和关系不够吗？
确实，我不否认存在这种情况，但相当少见，即使真碰到了，专注于这些不可改变因素也不利于你的个人成长。
更多自以为能力强，却得不到提拔的人，原因主要还是在自己身上：
陷入达克效应，高估了自己的实际表现；逃避表现自我，高估了领导对自己表现的感知程度。
如何扭转这两个情况呢？
掌握一个公式就够了：领导感知到的形象=你的内在价值*对外表现程度。
其中，你的内在价值是基础，假如你自身一点本事都没有，任你夸得天花乱坠也无用。
但如果你的基础价值有6分，再能学会对外表现放大成7、8分，哪怕有时到了9分，大家可能依然觉得你谦虚实诚。
最后，祝你早日进入领导的法眼，快快地升职加薪！
400 6900 328
