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    　“HR管理咨询”行业当前正在经历着一些变化，例如移动互联时代组织变革、数字化驱动的人才管理、领导力发展更受重视等，希望读完本文的企业朋友对于HR咨询行业有更深的认识。
　　“人力资源管理咨询”五大领域：

　　一、组织效能

　　组织变革：组织变革就是战略执行，它通常包含了组织管理(包括组织架构、管理控制模式、权责分配、绩效激励等)，人才建设和企业文化变革等因素。

　　敬业度管理

　　企业文化咨询

　　绩效管理：西方人力资源管理领域里说的“绩效”和中国企业管理界说的“绩效”含义差别很大，国内企业一般将绩效管理理解为“业绩评价”，亦即KPI及其考核，国内做人力资源咨询将这种绩效咨询和职位、薪酬设计打包，合称“3P咨询”，业界俗称老三篇。我认为，人力资源部门去制定业务部门的指标纯属误区，HR咨询公司本质上也没有能力去做销售、供应链、财务等运营领域的指标设计，这本属于运营咨询的范畴。人力资源的绩效管理咨询应该关注于绩效管理过程、方法，例如目标设定、评估、反馈，以及促成绩效结果的能力素质要素、敬业度因素的提升。

　　销售队伍有效性(SFE)

　　二、人才效能

　　能力素质和人才测评：能力素质模型是人才衡量的标准，基于工业组织心理学原理，职位分析产生职位定义，不同职位具有不同的能力素质剖象，HR管理部门或者经理人在招募、选拔、继任计划、领导力发展、职业发展、绩效评估、并购整合等各个环节或场景，基于能力素质模型对职业人士进行测评。一般来说分为几种服务模式：一、标准化测评：采用通用的能力素质模型和标准化测评工具，代表性的是DDI、SHL这类独立公司，合益、怡安等人力资源四大也收购了不少标准化测评工具，IBM收购的Kenexa也是有名的测评工具;下表是市场上比较知名的测评工具名单。二、半定制化测评：一般采用标准素质模型，由测评师设计模拟场景和测评方案，进行人肉测评;三、定制化测评：是工业组织心理学专家根据企业的具体测评要求，定制素质模型和测评方法，开展人工测评，通常用于企业高管和特定职业人群(例如销售人员、产品经理)的评估。

　　领导力发展：大型企业通常根据不同层级的管理者，或者针对具体人群，例如高潜力人才发展，制定相应的领导力发展计划，采用的形式通常包括测评反馈、行动学习、参观访问、智慧交流等。HR管理咨询公司设计这些发展方案，并且提供发展辅导。

　　学习和发展：企业大学、企业培训是个非常大的市场，一般来说，人力资源管理咨询公司根据人才发展战略，帮助企业设计培训体系和课程，整合市场上的企业培训资源，市场上有非常多实体讲师以及在线教育的培训资源提供公司。

　　三、组织和薪酬咨询

　　职位和薪酬

　　职位分析和任职资格(Job Analysis and Profiling)：值得注意的是，由合益开创的传统HR咨询职位评估和薪酬对标的方法，其理论前提是工业化时代的专业分工，最近几年，随着互联网时代组织再造理论的流行，有不少企业在探索组织扁平化实践，例如国内的海尔、永辉(下图是永辉的职位模式)，取消了职位评估的做法，将企业付薪原则从职位价值或能力要求，改变为岗位创造价值的“分红”模式，这种模式虽然足够创新，但是对于组织生命力提升以及可操作性，还有待进一步观察。

　　福利：人力资源支出资源丰富的大企业，作为“总体薪酬”的一部分，为员工提供企业年金、弹性福利、补充保险等福利项目，HR咨询公司提供相应的方案设计

　　精算：为企业测算员工的养老金、医保等费用支出，设计合理的保险方案

　　人才调动(talent mobility)：为全球化公司提供全球人才派遣的薪酬和福利方案

　　投资咨询：为高管和员工的保险和养老金方案提供投资建议，提高增值机会。

　　四、并购和整合：

　　在公司并购整合中，并购方和被并购方的组织整合、劳动人事政策、职位/薪酬体系对接、绩效激励体系整合、高管安排、冗余人员安排、文化整合、员工沟通、人力资源流程体系整合等等人力资源课题，可能需要专业的HR咨询公司从尽职调查阶段、到整合头一百天直到整合完成：

　　五、人力资源管理转型

　　HR转型和运营：人力资源管理的运营模式设计，亦即企业HR管理体系自身的组织、流程和服务交付的设计。一般来说，传统HR咨询公司不太专注在这个领域，是强于业务流程外包和IT实施为主的会计师行咨询公司和IT咨询公司的主战场。下图是美世的HR转型框架：

　　HR信息化：人力资源信息系统实施，人力资源信息系统是个大课题，包括了核心HR系统，人才管理系统，共享服务中心系统，人才大数据分析等等领域。

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