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1.热情投入、锐意进取的领导者

领导者的个人态度，信仰与行为对组织文化具有深刻的涓滴效应。优秀企业的领导者不会泛泛地谈论自己对管理层级的期望—他们身体力行，在日常工作中将理念应用到团队中去，不断实践，不断改善。他们在自我提升的过程中展现出来的干劲与坚韧警醒着其他员工：一个人只有如此投入才能获得成功。

2.具备卓越的人力资源人才

人力资源精英均极具天赋。他们能够影响他人，指导他人，同时对各位主管负责—这点十分重要，因为许多主管并不能成为出色的经理，但人力资源领导者仍然会选择适当人选，让他们获得晋升机会。人力资源专家指导领导者和经理如何根据员工的自身特长去培养与发展他们。所以说，要是你发现了卓越的人力资源人才，绝对要抓紧：他们可是稀缺人才呀!

3.先保证基本敬业度达标，再考虑鼓舞士气的任务

当员工了解经理们对自己的期望，清楚自己应当承担的工作，对他们各司其职具有指导作用，同时能让他们感觉到经理对他们的支持。在这种情况下，员工会尽力去执行企业想要达到的所有目标。

相反，倘若基本的要求都不能达到时，即使是最崇高的使命也不能让员工专心工作。人们并不会纯粹因为某种使命或价值而凝聚起来——无论在总部里面这种口号是多么地鼓舞人心。

4.绝不让经济低迷成为借口

在那些糟糕的企业里，我们听得最多的解释就是经济低迷。在人人都勒紧裤腰带的时期，员工敬业度无可避免地首当其冲。在对32家典型企业进行调查期间，我们发现这种被认为合理的解释仍需商榷。这些企业同样需要面对业绩持平甚至下滑的困境——它们也须采取诸如结构改革、裁员或降低实质性福利待遇等措施来应对，鲜有例外。

然而，这些企业不仅仅维持了其强大的企业文化，而是将其向前推进了。之所以有此成就，全靠它们思维之开放、改革之迅速、沟通之有效、愿景之清晰。事实上，员工敬业度是经理及领导者能够适时调动员工的诸多因素之一，而很多其他方面的因素是超出他们的控制范围之内的。杰出的雇主会认识到这一点并设法准确无误地执行。

5.给予经理及团队信任与毫无保留的支持

能够激励员工的经验之谈是有局限性的。只有当团队自身找出其面临的问题并亲身尝试去解决问题才能建立一支强大的团队。模范企业对其经理给予大力支持，让他们建设自身的能力与韧性，随后让其及其团队亲手创造自身的团队文化并让他们对此负责。(据此，我们得出了一条重要的推论：如果一位CEO独立支撑整个企业，凡事亲力亲为，即使他是出于好意的也可能事与愿违。)

6.有一套简而有效的绩效管理方法

在我们所调查的企业里，员工敬业度最高的企业懂得如何运用认同感作为有力的工具。实际上，这些优秀的企业均有一个特点，就是企业里面充满了喜欢赞扬别人的人。

它们把这种赞誉看作一种帮助员工发展提升至一个崭新的能力层面的利器。与此同时，它们视“甘于平庸”的想法为敌。任何不能为企业带来理想结果的作为或不作为均被列为“空头支票 ”。

7.不要为了敬业而敬业

随着精确测量及追踪敬业度的可能性越来越大，某些企业设立了“管理度量”项目。优秀的员工想要提高自身的敬业度，他们变得紧盯测量结果不放。

我们可以引用最为典型的其中一个例子莫过于曼哈顿的外科医院了。这家医院是美国《美国新闻和世界报道》杂志发起的矫形医院排名活动中的“全美第一”。为了迎合病人的要求，医院须具备强烈的企业文化。

史提芬妮·高德伯格，病人护理高级副总裁及首席护士长告诉我们，病人都在等着奇迹出现，而要是他们一直感觉自己没必要到医院就诊，医院的护士们会一直努力直到成功说服他们。HSS的护士的人员流动率一直保持低于业界平均水平，更不用说医院密布的纽约市了。

以上就是精明的雇主会做的七件事，对于调动员工敬业度效果显著的那件事。值得注意的是，以上所说与其他大部分企业追求优越的工作环境时所设定的计划是多么地不同。

它们经常误以为对公司作出简单和显而易见的变动，如把办公室装修得时尚潮流，改用远程设备安排工作，或发明其他福利方式就能改善现状，他们从来不会想到通过其他因素去加强员工与企业间的感情纽带，让员工与经理、团队及公司更密切地联系在一起。

真为他们感到可惜：如果这些企业想方设法生存下来去与别的企业竞争，这只会让其员工更加迷惑和可怜。更加可怜的是那些企业的员工。根据我们对几乎全球范围内的成年人中的代表人物的调查显示，工作很可能是美好的生活的核心，但这种情况只有在本人致力于工作才会发生。

已经有大量的文章讨论如何让人专心投入工作——让工作变得有趣、时髦甚至充满意义——但是企业依旧没能让员工更专心工作。通过对那些模范公司的研究，我们可以发现企业与员工之间建立情感联系的方法。这件事并不简单，但如果你专注于这七件事，你同样可以建立一家员工热爱工作的企业。